4月18日，美国最高法院听取了葛洛夫诉德乔伊案（Groff v. DeJoy）的庭辩。这是一起涉及宗教自由的典型案件，即企业是否应当为一位出于宗教原因而拒绝在周日工作的邮差提供方便。
据为原告提供辩护的律师事务所第一自由研究所（First Liberty Institute）声称，杰拉尔德·葛洛夫是宾夕法尼亚州的一名美国邮政（USPS）员工，他坚信自己必须遵守十诫的命令：“当记念安息日，守为圣日。”（出20:8）当邮局开始周日派送亚马逊包裹这一业务时，葛洛夫的主管批准他周日不工作以持守安息日，为他提供了便利。
然而，几年后，邮局撤销了给他的这项便利，并开始安排他在周日工作。葛洛夫于是选择了调派到一个不需要派送亚马逊送货的新邮局工作，这意味着他放弃了全职邮差这一职业生涯上所有的积累，但后来那个新邮局也开始了亚马逊派单业务。
因为葛洛夫拒绝在主日工作，美国邮政随后对他进行了纪律调查和约谈，每次约谈都要求他付出很大代价开车去中心邮局，这给他的工作日增加了额外的工作时间，而且并没有因此减少他的派送责任和指定路线。在新邮局工作不到两年的时间里，他收到了一封“警告信”和分别两次的停职惩罚（共计21天）。可以说每次上班，他都面临着失去工作的威胁。
第一自由声称，在此期间，葛洛夫受到了苛刻和不公平的待遇，遭到主管的嘲笑，并被无端扣减工资。经过两年的逐步惩戒、主管的敌意，以及不知道哪一天会被解雇，葛洛夫于2019年1月18日辞职，并起诉美国邮政没有合理地尊重他的宗教信仰。
郡法院裁定了葛洛夫败诉，引用了在环球航空诉哈迪逊（Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, 1977）一案中首次使用的最小成本测试（de minimis cost test）作为理由。
2023年1月，美国最高法院受理此案，最高法的判决将确定法律是否要求雇主对有信仰的人给予有意义的宗教便利。
提交给最高法院的问题有以下几点：
第一，法院是否应该拒绝使用在环球航空诉哈迪逊案中所使用的那种“最小成本测试”来判断是否为宗教信徒提供便利？这一测试基于1964年《民权法案》第七章而来。
第二，雇主是否可以仅仅通过证明宗教信徒所要求的便利给雇员的同事们（而不是企业本身）带来负担，来证明符合第七章规定的“对雇主业务的开展造成不适当的困难”。
三位现任大法官，包括克拉伦斯·托马斯（Clarence Thomas）、塞缪尔·阿利托（Samuel Alito）和尼尔·戈尔苏奇（Neil Gorsuch）曾经表示过，法院应重新考虑在环球航空诉哈迪逊案中所使用的标准，他们对这个案子似乎也有类似的回应。
“一些法院已经采纳了‘最小成本测试’，并按照这一标准判断案例。”大法官尼尔·戈尔苏奇这样说。
“也许，”他补充说，“如果真要用的话，我们就用在这个案子中，并在结尾处加一个句号，说这一标准不是法律。”
大法官艾米·科尼·巴雷特（Amy Coney Barrett）也建议将此案发回下级法院，并给出这样的指示：“说白了，‘最小成本’并不意味着没有成本。”
本案的裁决为最高法院纠正以前的一项裁决提供了机会，后者破坏了1964年《民权法案》第七章规定的宗教自由保护。
《民权法案》第七章禁止基于各种因素的工作场所歧视，包括对宗教的歧视。根据第七章，雇主有责任合理适应雇员的宗教信仰或做法，除非这样做会给雇主带来“不适当的困难”。但在1977年美国最高法院判决的环球航空诉哈迪逊案中，最高法院使用了“最小成本测试”，作为确定照顾雇员的宗教信仰是否会造成不适当困难的法律标准。
简单地说，这意味着如果雇主能够以最小的成本或对业务的干扰来适应雇员的宗教信仰，他们就必须这样做。然而，如果迁就的成本或负担并非最小，雇主就可能不必须提供迁就，因为这可能视为给企业经营带来了不正当的困难。正如大法官瑟古德·马歇尔（Thurgood Marshall）在他对哈迪逊案裁决的异议中指出的那样，最小成本测试“有效地取消了”第七章关于工作场所不应有宗教歧视的承诺。
由于只要求雇主在成本或负担最小的情况下迁就雇员的宗教信仰，雇主就很容易声称迁就宗教信仰会造成不适当的困难——即便对其业务的实际影响较小。这导致了员工的宗教需求总是得不到满足，哪怕迁就不会给工作带来影响。在新冠疫情期间，一些雇主根据这一测试拒绝为疫苗规定提供宗教便利。它也被用于其他情况，如禁止宗教服装、反对某种道德行为，以及葛洛夫案中的“分别主日为圣”。
“最小成本测试”也可能过于主观，因为它依赖于法院来确定一个特定的便利是否超过了最低成本或负担。这种主观评估可能导致不一致的结果，一些雇员因此得到了宗教信仰上的便利，而另一些处于类似情况的雇员却没有。
最低成本测试也没有充分考虑到宗教活动对雇员个人的重要性。该测试只关注雇主的成本或负担，忽略了雇员充分实践其宗教信仰的重要性。因此，“最低成本测试”低估了宗教自由的价值，使其与其他工作场所的自由问题相比处于更加不利的地位。
一个更平衡的方法是要求雇主证明一项便利会造成重大困难，而不仅仅是最低成本，然后他们才可以免于提供这种便利。这种较高的门槛可以更好地保护雇员的宗教自由，同时仍然承认雇主不应该被过度的成本或干扰所累。
通过为构成不适当的困难设定低门槛，并侧重于雇主的成本或负担，“最小成本测试”可能无法充分保护雇员实践其宗教的权利，并可能导致在如何提供宗教便利方面出现不一致。最高法院应恢复第七章对有宗教信仰雇员的工作场所保护，使之符合国会在法院改变法规含义之前的原初意图。
预计最高法院将在2023年6月底前作出裁决。
译：DeepL；校：SMH。原文刊载于福音联盟英文网站：The FAQs: Supreme Court Hears Oral Arguments in Christian Mailman's Case.
